Warum sind Hochschulabsolventen eigentlich kein Geschäftsmodell für Personalberater? Ein Denkanstoß

Rund 2.000 Personalberatungsgesellschaften mit über 6.500 Personalberatern sind es, die in Deutschland Personalberatung anbieten. Nein, sie bieten mehrheitlich nicht Personalberatung, sondern lediglich Personalsuche an! Sie suchen Führungskräfte und Spezialisten im Auftrag personalsuchender Unternehmen. Doch wer führt eigentlich für die vielen Hochschulabsolventen mit Bachelor- oder Masterabschluss eine fundierte Berufseinstiegsberatung durch? Die Bundesagentur? Oder wären nicht doch die Personalberater mit ihrem Instrumentarium (Eignungsdiagnostik etc.) und ihren spezifischen Marktkenntnissen die geeigneteren Marktteilnehmer? Also: Warum kümmern sich unsere Personalberatungen eigentlich nicht um die vielen zigtausend frischgebackenen Bachelor und Master, die Jahr für Jahr – Bologna sei’s gedankt (oder geschuldet?) – unsere Hochschulen verlassen und dann auf einen als absurd zu bezeichnenden Arbeitsmarkt treffen. Warum absurd?

Weil es immer wieder heißt: Deutschland hat einen akuten Mangel an Fachkräften. Gehören Bachelor und Master (besonders im wirtschaftswissenschaftlichen Bereich) nicht zu den Fachkräften? Doch, und sogar eher zu den Fach- als zu den Führungsnachwuchskräften. Denn sie müssen heutzutage in vielen Fällen Sachbearbeiteraufgaben übernehmen, für die früher ein ausgebildeter Industriekaufmann zuständig war. Sie müssen häufig unzählige Bewerbungen schreiben, um überhaupt die Chance zu einem Vorstellungsgespräch zu bekommen. Und wenn sie schließlich – oftmals nach monatelanger Suche – endlich einen Job gefunden haben, stellt sich leider allzu häufig heraus, dass der Job weder Eignung noch Neigung entsprach. Die vielen tausend MBA-Studierenden, die berufsbegleitend, also nach Feierabend ihre Freizeit opfern, um sich „employable“ (beschäftigungsfähig) für eine neue Bewerbung zu machen, sind ein Beleg für die unzähligen unzufriedenen akademischen Berufsanfänger.

Also nochmals: Warum unterstützen Deutschlands Personalberater zwar Unternehmen bei der Suche nach Fach- und Führungskräften, aber warum nicht auch Hochschulabsolventen bei der Suche nach Einstiegsjobs mit Perspektive? Wohlgemerkt, es geht hierbei nicht (nur?) um die High-Potentials, die sich ohnehin ihre Jobs auf dem absurden Bewerbermarkt aussuchen können. Nein, es geht um den durchschnittlich begabten Bachelor oder Master, der sehr lange warten muss, bis er zum ersten Bewerbungsgespräch eingeladen wird und dann mangels Alternativen nehmen muss, was gerade daher kommt. Es geht nicht darum, dass die Personalberater nun total umschwenken. Nein, Executive Search bzw. Personalsuche in allen Ehren, aber Personalberater sind eben auch „Berater“ und wer benötigt (Einstiegs-)Beratung mehr als unsere Hochschulabsolventen?

Zwei Gründe lassen sich ausmachen, warum die Zielgruppe der Hochschulabsolventen bei den Personalberatern offensichtlich kein Gehör findet: Erstens geht es der Personalberatungsbranche aufgrund der sehr guten konjunkturellen Lage derzeit auffallend gut, so dass überhaupt kein Leidensdruck besteht, über neue Geschäftsmodelle nachzudenken. Zweitens sind die bestehenden Auftraggeber der Personalberater, also die Unternehmen, naturgemäß wesentlich solventer als frischgebackene Bachelor oder Master, die bislang von ihren Eltern unterstützt wurden oder ihr Studium durch Nebenjobs selbst finanziert haben.

Der erste Grund kann sich schneller ändern, als uns allen lieb ist, und zum zweiten Grund ließe sich einwerfen, dass Größenvorteile von der Anzahl her gesehen (economies of scale) vielleicht doch auf der Seite der Hochschulabsolventen liegen. Es müssten ganz einfach nur Bezahl- bzw. Honorarmodelle (vielleicht sogar mit Erfolgsbeteiligung!) gefunden werden, die das „Massengeschäft“ der Beratung und Vermittlung von Hochschulabsolventen höchst profitabel gestalten. Mit ein wenig Kreativität und Phantasie ließen sich hier Erfolgs- und Phasenmodelle (z.B. über mehrere Arbeitgeber hinweg) gestalten, die zu einer echten Win-win-Situation für Personalberater und Hochschulabsolventen gleichermaßen führt.

Wichtig ist, dass es sich bei diesem Geschäftsfeld um eine Personalvermittlung und um eine Personalberatung handelt. Bausteine aus der Eignungsdiagnostik und dem Outplacement sind bei wirklich qualifizierten Personalberatern zu genüge vorhanden. Warum solche Leistungsprofile nicht auch bei denjenigen einsetzen, die es wirklich nötig haben und wo der Leidendruck besonders hoch ist: bei unseren frischgebackenen Hochschulabsolventen? Und nicht zuletzt wäre damit auch ein volkswirtschaftlicher Nutzen verbunden, der angesichts einer zunehmenden Orientierungslosigkeit unserer Generation Z vielleicht gar nicht hoch genug bewertet werden kann. Vom Arbeitgeber auch zum Arbeitnehmer als Auftraggeber der Personalberatungsbranche. Ein Paradigmenwechsel – aber einer, der sich lohnen könnte! Für den Einzelnen, für die Branche und für die Gesellschaft.

 

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