Paradigmenwechsel in der Personalentwicklung – Teil 1

Die Führungskräfteentwicklung steht bei vielen Unternehmen ganz oben auf der Agenda des Personalmanagements. Überhaupt sind Personalentwicklungsmaßnahmen angesichts digitaler Veränderungen und zunehmender Akzeptanz des agilen Lernens immer stärker in den Brennpunkt gerückt. Ob als Talents, High Potentials oder als Leaders of Tomorrow bezeichnet, viele Unternehmen entwerfen der­zeit Programme, um die Zielgruppe der Führungsnachwuchskräfte adäquat fördern und vor allem binden zu können. Hierbei geht es allerdings nicht um symbolische Taten. Vielmehr muss eine komplette Umstellung der Personalentwicklung im Vordergrund stehen.

Keine Kalibrierung der Mitarbeiter mehr

Erste Maßnahme der Umstellung:  Man verzichtet auf sämtliche Rankings der Mitarbeiter. Der Grund: Die jährlichen Gespräche sind mit viel Aufwand, aber wenig Ertrag verbunden. Die Kunst guter Führung besteht nicht darin, Mitarbeiter ständig miteinander zu vergleichen. Das bedeutet in der Konsequenz, dass die vielen Year-End-Reviews, die in aller Regel mit einer Kalibrierung der Mitarbeiter (also einem Vergleich bzw. Ranking der Kollegen einer Grade-Stufe) verbunden sind, obsolet werden. Das führt zu einer Entschlackung von liebgewonnenen, organisationsweiten Prozessen, die einst aus einem Vollständigkeits- und Kontrollwahn installiert wurden, aber einer Vertrauens- und Führungskultur diametral entgegenstehen. Das kommt einem Paradigmenwechsel in der Personalentwicklung gleich.

Kultur muss (vor)gelebt werden

Die digitale Transformation ist also ein Leadership- und ein Kultur-Thema. Jede Unternehmenskultur braucht ihren eigenen Zugang zu den jeweils passenden Kommunikationstechnologien. Jede Kultur tickt anders, verarbeitet ihre Informations- und Kommunikationsflüsse unterschiedlich. Hier besteht zum Teil ein erheblicher Handlungsbedarf, denn Kultur wird nicht verordnet, sondern muss (vor-)gelebt werden. Letztlich geht es um die Frage, wie es Führungskräfte schaffen können die Kompetenzen der einzelnen Generationen im Alltag so zu erfassen und zu kombinieren, dass sie auch im Ganzen zur Entfaltung kommen können.

Die daraus resultierende zweite entscheidende Maßnahme zur Umstellung der Personalentwicklung ist Gegenstand des zweiten Teils: „Paradigmenwechsel in der Personalentwicklung – Teil 2“.

Fazit: Nicht nur die Integration neuer Mitarbeiter (Onboarding), sondern auch das Halten und Binden der vorhandenen Talente gehört zu den vorzüglichsten Aufgaben des Personalmanagements. Die Grundsätze des agilen Lernens spielen dabei in Zukunft eine ganz entscheidende Rolle.

Weitere Informationen zu diesem Thema hier und hier.

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