Personalbeurteilung – Welcher Beurteilungsmaßstab soll bei Ihnen persönlich angelegt werden?

An welchen Kriterien werden Sie bzw. Ihre Arbeit eigentlich gemessen? Was ist der Maßstab, der einer Beurteilung Ihrer Tätigkeiten im Unternehmen zu Grunde liegt. Fragen, die angesichts der Möglichkeit von Beförderung oder der Verteilung von variablen Gehaltsantei­len eine höchst brisante Bedeutung bekommen können. Drei grundsätzliche Beurteilungsgegenstände sind es, die als Maßstab heranzogen werden: Ihr Arbeitsverhalten, Ihre Arbeitsleistung oder Ihr Arbeitsergebnis. Drei Alternativen also, die Ihnen bzw. dem Personalmanagement zur Verfügung stehen. Doch was ist die beste Alternative für Mitarbeiter und Führungskräfte bzw. für Sie persönlich?

Im Mittelpunkt des verhaltensorientierten Ansatzes steht die Beurteilung des Arbeitsverhaltens. Es interessieren hier vor allem Eigenschaften, die der Mitarbeiter als Input in den Transformationsprozess einbringt. Dazu zählen vor allem Loyalität, Dominanz, Stetigkeit, Verlässlichkeit, Intelligenz und Kreativität. Diese Persönlichkeitsmerkmale entsprechen quasi den „Kopfnoten“ bei Schulzeugnissen.

Der leistungsorientierte Ansatz stellt den Tätigkeitsvollzug, also die Arbeitsleistung des Mitarbeiters in den Mittelpunkt der Beurteilung. Im Hintergrund steht hier die physikalische Messlatte: Arbeit ist Leistung in der Zeiteinheit. Beurteilt werden also nicht Persönlich­keits­merkmale, sondern die im Transformationsprozess konkret beobachteten Leistungen des Mitar­bei­ters.

Beim ergebnisorientierten Ansatz zählt weder die Persönlichkeit noch das Leistungsver­mögen des Mitarbeiters, entscheidend ist hier einzig und allein das tatsächlich erreichte Ergebnis, d. h. der Output des Transformationsprozesses: z.B. eine bestimmte Umsatzhöhe oder eine bestimmte Anzahl von Abschlüssen. Insbesondere die Arbeit von Führungskräften wird heutzutage mehr und mehr am erzielten Ergeb­nis gemessen.

Soweit der – zugegebenermaßen ein wenig theoretische – Hintergrund. Es handelt sich also um drei grundsätzlich verschiedene Herangehensweisen in der Personalbeurteilung. Die Frage, die sich jetzt stellt: Für welchen Ansatz würden Sie sich entscheiden? Welchen Beurteilungsmaßstab würden Sie gerne für sich in Anspruch nehmen? Ist es Ihr Arbeitsverhalten? Oder Ihre Arbeitsleistung? Oder doch Ihr Arbeitsergebnis?

Sollten Sie für sich zu dem Ergebnis kommen, dass Sie aufgrund Ihres Arbeitsverhaltens beurteilt werden wollen (z.B. weil sich Ihre Arbeit vielleicht gar nicht messen lässt), so kann dies den Vorteil haben, dass Ihre Persönlichkeitsmerkmale etwaige Defizite in der Arbeitsleistung oder im individuellen Arbeitsergebnis überdecken. Vielleicht vergleichbar mit Lukas Podolski, der durch seine positive Ausstrahlung auf den Mannschaftsgeist, individuelle Mängel im Spiel (z.B. mangelnde Schussausbeute) kompensieren konnte und so immer wieder für den Kader nominiert wurde.

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Präferieren Sie dagegen Ihre Arbeitsleistung als Beurteilungsmaßstab, so ist es ein wichtige Voraussetzung, dass Ihr Vorgesetzter gute Kenntnisse über die Inhalte Ihrer Arbeit besitzt und dass Beurteilungsverfahren herangezogen werden, um die tätigkeitsbezogenen Urteile ordnen und vergleichbar machen zu können. Hier ist die Gefahr des „er hat sich ständig (nur) bemüht“ besonders groß.

„Voll im Trend“ ist schließlich das Arbeitsergebnis, also das Ergebnis der Tätigkeit, das anhand von vorab festlegten Zielen eingeschätzt werden soll. Diese dritte Variante hat in den letzten Jahren erheblichen Zulauf bekommen, da Mitarbeiter, die früher mit Aufgaben bzw. Aufträgen geführt wurden, heutzutage mehr und mehr an Ihren erzielten Ergebnissen gemessen werden. Der Vorteil liegt hier in der leichteren Messbarkeit und Zurechenbarkeit zum Gesamterfolg des Unternehmens. Nachteilig kann sich allerdings auswirken, dass für Mitarbeiter, die nur indirekt für den Unternehmenserfolg verantwortlich sind („Enabler“), keine vernünftigen Ergebniskriterien vorliegen. Allerdings, und das soll hier nicht verschwiegen werden: Der leichteren Mess- und Zurechenbarkeit stehen hier die brutalen Konsequenzen bei Erfolg- oder auch Glücklosigkeit gegenüber. Und auch hier kann ein Beispiel aus der uns allen bekannten Fußballwelt strapaziert werden: Kein Angestellter irgendeines Unternehmens ist so sehr dem (nackten) Ergebnis so ausgeliefert wie der Trainer einer Fußballmannschaft – unabhängig von den vielen anderen Faktoren, die vielleicht einen viel größeren (aber eben nicht direkt messbaren) Einfluss auf die Ergebnissituation des Vereins haben.

Doch wofür Sie sich auch entscheiden, wichtige Kriterien sind u.a. die Komplexität und die Umgebung der Arbeit sowie das gelebte Führungsmodell in der jeweiligen Organisation.

Interessant ist aber schlussendlich die Frage, ob Sie sich den Beurteilungsmaßstab überhaupt aussuchen können, oder ob Sie sich den Gepflogenheiten Ihres Arbeitgebers unterwerfen müssen. Hinter dieser Frage steht der Aspekt der sogenannten interaktionalen Gerechtigkeit. Damit ist die wahrgenommene Gerechtigkeit bzw. Angemessenheit im zwischenmenschlichen Umgang mit dem Austauschpartner (also mit Ihnen als Arbeitnehmer) gemeint. Hier geht es also um eine ausgewogene und faire Diskussion über das auszuwählende Vergütungsmodell – im Gegensatz zu dem meistens üblichen Diktat des Arbeitgebers.

Mehr dazu mit Beispielen und Grafiken in “Die Personalmarketing-Gleichung. Einführung in das wert- und prozessorientierte Personalmanagement”, 2. Aufl., De Gruyter Oldenbourg und in „Die Unternehmensberatung. Von der strategischen Konzeption zur praktischen Umsetzung“, 2. Aufl., Springer Gabler.

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