Personalmanagement und High Potentials – Jäger und Gejagte unserer Tage

„Personalmanagement und High Potentials“, das ist der Titel meines neuen Buches, das rechtzeitig zum Weihnachtsfest erschienen ist. Da Titel und Zielgruppe des Buches identisch sind, hätte es auch heißen können: „Von Jägern und Gejagten“. Gejagte sind die High Potentials, Jäger die Personalabteilungen unserer Unternehmen. Denn seit den 1990er Jahre stehen die High Potentials im Mittelpunkt aller Recruiting-Bemühungen.

Top-Talente sind die zentrale Ressource jedes Unternehmens. Keine Personengruppe ist wohl je so umworben worden. Die Gewinnung und Bindung dieser Hochlei­ster ist der grundlegende Beitrag des Personalmanagements zur Wettbewerbsposition und zur Produktivität des Unternehmens. Manchmal kann man sich sogar des Eindrucks nicht erwehren, dass High Potentials die allerwichtigste Zielgruppe unserer Unternehmen sind – wichtiger als die Kunden …

Und noch eine weitere Besonderheit: Während ein „normaler“ Bewerber um den angestrebten Job ganz schön „kämpfen“ muss, ist es bei den High Potentials ganz anders. Da diese besonders qualifizierten Bewerber zumeist die Wahl zwischen den Angeboten mehrerer Unternehmen haben, können sie auch besonders selbstbewusst bei ihrer Arbeitsplatzwahl auftreten. Somit stehen sich auf dem Arbeitsmarkt für High Potentials zwei Partner „auf Augenhöhe“ gegenüber.

Um in diesem Wettbewerb um die Besten erfolgreich zu bestehen, müssen Personaler geeignete Bewerber quasi als Kunden genauso umwerben wie potenzielle Käufer von Produkten und Dienstleistungen. Daher ist auch die Übertragung von Begriffen wie Positionierung, Segmentierung, Kommunikation oder auch Branding, die allesamt ihren Ursprung und ihre konzeptionellen Wurzeln im klassischen Marketing haben, auf das Personalmarketing eine wichtige Grundlage für den erfolgreichen „War for Talents“. 

High Potentials werden heute von Unternehmen umworben, noch bevor sie die Hochschulausbildung abgeschlossen haben. Somit kann auch eine Zusammenarbeit mit den Kandidaten zum Beispiel während eines Praktikums oder im Rahmen einer Masterarbeit frühzeitig Top-Talente an das Unternehmen binden.

Weil solche Talente mittlerweile über fundierte Netzwerke in den sozialen Medien verfügen, sind sie über konventionelle Recruiting-Kanäle wie Stellenanzeigen kaum zu erreichen. Die Wahrscheinlichkeit ist höher, High Potentials zu gewinnen, wenn ein Erstkontakt über persönliche Kontakte durch Alumni, ein Alumni-Netzwerk, bei Tagungen, Vorträgen bei Absolventen- oder Karrieremessen oder organisierten Recruiting-Events hergestellt wird.

Unternehmen sind dann gut aufgestellt, wenn sie auf solche – früher durchaus als unkonventionell bezeichnete – Herausforderungen eine Antwort haben. In meinem Buch werden diese und ähnliche Vorgehensweisen im Recruiting vorgestellt und diskutiert. Und  nicht nur das, dem interessierten Leser stehen über 120 Folien zum kostenlosen Download zur Verfügung (www-dialog-lippold.de/downloads; Kennwort: >High Potentials<).

2 Kommentare

  1. Es wird spannend zu lesen, wie Sie High Potenzials definieren. Wahre High Potenzials sind lichtscheue Wesen bspw Gödel der Entdecker der Unvollständigkeitstheorie der Mathematik. Die haben meist nicht den Hauch von Lust auf den “Krieg” und machen ihr Ding. Vielen High Potenzials fehlt es an Demut, dass Potenzial ist ein Geschenk des Lebens was eben kein Grund zur Arroganz oder Erwartung an ihre Mitmenschen sein darf. High Potenzials die sozial geprägt sind bspw. durch Lebenserfahrung mit Grenzerweiterung sind nach meiner Erfahrung die wirklichen High Potenzials.
    Ich freue mich auf ihre Ausführungen.

  2. Liebe Frau Thiel,
    vielen Dank für Ihren Kommentar. Eine allgemeinverbindliche Definition gibt es naturgemäß nicht. Der Unterschied zwischen qualifizierten Fachkräften und hochqualifizierten Top-Talenten – also High Potentials – wird allgemein auf höchst einfache Weise gegeben: Während qualifizierte Fachkräfte die Basis für den Unternehmenserfolg darstellen, sollen High Potentials einmal in die oberste Leitungsebene aufsteigen und den Kurs des Unternehmens vorgeben. In diesem Vergleich liegt also eine Menge “Zukunftsmusik”. Es ist daneben aber auch kein Geheimnis, dass so manche High Potentials Akzeptanzprobleme bei schwächeren Kollegen und eine “spezielle” Persönlichkeit haben (wenig Demut, arrogant, überheblich etc.) Aber das ist alles im Buch nachzulesen.
    Beste Grüße D.L.

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