Personalsuche: Stellenbeschreibungen haben sich vielfach überlebt

In vielen Fällen beginnt die Personalsuche und -auswahl mit der Frage: Welcher Kandidat passt am besten zu der offenen Stelle? Doch das ist eine falsche Vorgehensweise. Kaum eine Stelle bleibt angesichts der wirtschaftlichen Dynamik unserer Märkte unverändert. Entsprechend kommen viele Unternehmen nicht nach, ihre Stellenbeschreibungen ständig auf dem neuesten Stand zu halten. Daher muss die Ausgangsfrage ganz anders lauten.

Die Stellenbeschreibung (engl. Job Description) liefert Informationen über die Einordnung der Stelle in der Organisationsstruktur, über die Ziele und Aufgaben der Stelle sowie über die Rechte und Pflichten des Stelleninhabers. Allerdings hat die Bedeutung der Stellenausschreibung für solche Unternehmen deutlich abgenommen, die in innovativen Märkten agieren. Und welche Unternehmen sind nicht permanenten Veränderungen unterworfen? Kaum sind Stellen – meist in mühsamer Fleißarbeit – definiert und eingerichtet, sind sie auch schon überholt. Stellen sind starr, unbeweglich und statisch. Stellenbeschreibungen überholen sich dementsprechend ständig selbst.

Die Stellenbeschreibung gibt nicht einmal Auskunft über die benötigten Qualifikationen des potenziellen Stelleninhabers. Die Qualifikationen, d. h. die Anforderungen in Verbindung mit einem Arbeitsplatz, wer­den erst im Rahmen eines Anforderungsprofils (engl. Job Specification) festgelegt. Das Anforderungsprofil beschreibt die Kriterien, die Bewerber erfüllen müssen und sollen. Ein aus einer offenen Stelle oder anderen Überlegungen abgeleitetes Sollprofil ist die entscheidende Grundlage für einen fundierten, zielorientierten Personalbeschaffungsprozess.

Die Frage muss also lauten: Welche Persönlichkeit passt am besten zu unseren zukünftigen Anforderungen? Es ist also ratsam, von Anforderungen oder bestenfalls von Assignments und nicht von Stellen zu sprechen.

Nun sollte man die Stellenbeschreibung für solche Unternehmen, die ein stellenbezogenes Anforderungsprofil über alles stellen, auch nicht total verteufeln. In jedem Fall zeigen aber Untersuchungen, dass Vorstellungsgespräche und andere Auswahlinstrumente, die auf der Grundlage von Anforderungsprofilen durchgeführt werden, deutlich höhere Validitätswerte erreichen als Verfahren, die nur auf oberflächlichen Stellenbeschreibungen beruhen.

Neben der hohen Volatilität von Stellen kommt noch hinzu, dass Prozessbeteiligte mit der vermutlich höchsten methodischen Kompetenz – nämlich Mitarbeitende aus dem Personalbereich – die zu besetzende Position oft gar nicht aus eigener Praxis, sondern nur von Beschreibungen her kennen. Damit besteht die Gefahr, dass Personalauswahlentscheidungen eher intuitiv auf der Grundlage von Sympathie und Antipathie gefällt werden.

Tiefergehende Informationen und Literatur zu diesem Thema hier:

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