Soeben erschienen: “Personalführung im digitalen Wandel”

Kaum ein betriebswirtschaftliches Thema wird derzeit so heiß und kontrovers diskutiert wie die Personalführung. Genauer: Wie sollte die Führung einer Organisation in Zukunft aussehen? Schließlich muss sich auch Führung einer grundlegenden Prüfung unterziehen, wenn die digitale Transformation immer wichtiger, wenn das Veränderungstempo immer schneller, wenn Homeoffice Corona bedingt immer wichtiger und wenn der Generationenwechsel immer sichtbarer wird. „New Work“, „Digital Natives“ und „Agilität“ sind hierzu die aktuellen Stichworte.

Es prallen klassische Führungsansätze und -konzepte, die eng mit dem (situativen) Verhalten und den Eigenschaften des Vorgesetzten verknüpft sind, auf neuere Ansätze – Ansätze, die auf einen stärkeren Interaktionsprozess zwischen Führungskräften und Mitarbeitern mit Perspektive auf eine gemeinsame, selbstorganisierte Führung setzen. Die Frage ist, welcher Weg eingeschlagen werden soll.

Aber wer kennt sich im Dickicht der New Leadership-Ansätze aus? Wo liegt der Unterschied zwischen Super Leadership, der agilen und der digitalen Führung? Worin unterscheidet sich die systemische Führung von der virtuellen Führung? Ist Shared Leadership erfolgreicher als Distributed Leadership? Und sind das überhaupt Gegensätze? Eines unterscheidet die klassische Führung aber von den neueren Ansätzen: Die New- Work-Ansätze weisen einen deutlich höheren Demokratisierungsgrad auf. Doch wieviel Demokratie verträgt eine gute Führung?

Vor wenigen Jahren ging man noch davon aus, dass Mitarbeiter eine starke Hand brauchen, dass ihnen ein klares Ziel und vor allem der Weg dahin vorgegeben werden muss. Die neuen Führungsansätze berücksichtigen dagegen, dass auch gewisse Freiheiten und selbstständiges Handeln durchaus effizienter zum vorgegebenen Ziel führen können. Klassische Führungstheorien und -konzepte verbinden den Führungserfolg in erster Linie mit dem Verhalten und den Eigenschaften des Vorgesetzten. Neuere Ansätze ermöglichen dagegen eine breitere Perspektive auf Führung, indem sie den Interaktionsprozess zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, die Bedeutung der Mitarbeiter und den organisationalen Kontext stärker in den Vordergrund rücken. 

In den neuen Führungskonzepten wird die Führungsrolle also ziemlich anders gesehen als in den klassischen Führungstheorien. Wesentliche Elemente der Führung übernehmen selbstorganisierte Teams. Damit liegt einer Organisation, in der praktisch jeder Führung übernehmen kann, eine ganz andere Führungshaltung zugrunde: Mitarbeitern wird grundsätzlich vertraut.

Ich möchte den Leser und die Leserin mit auf eine Reise durch die verschiedenen Ausprägungen klassischer und neuerer Führungsansätze nehmen und zugleich aufzeigen, dass ein Miteinander der verschiedenen Konzepte deutlich erfolgreicher sein kann als ein kompromissloses Gegeneinander.

Hier geht’s zum Einstieg in ein spannendes Thema:

 

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