Wenden Sie Ihre persönliche Marketing-Gleichung an – eine Karrierehilfe in sechs Schritten (3. und letzter Teil)

Im klassischen Absatzmarketing gibt es sie schon lange: die Marketing-Gleichung. Sie stellt den Kunden und seine Bedürfnisse in den Mittelpunkt. In sechs Schritten zeigt sie auf, wie der Wettbewerbsvorteil eines Produktes oder einer Dienstleistung vom Kunden wahrgenommen und – das ist das Entscheidende – honoriert wird. Dieses erfolgreiche Marketing-Konzept übertragen wir nun in eine persönliche Marketing-Gleichung und setzen sie für die persönlichen Belange ein. Zum Beispiel für den Berufseinstieg. Für das Bewerbungsgespräch. Für den Arbeitgeberwechsel. Oder für das Gehaltsgespräch.

Heute kommen wir zum dritten und letzten Teil Ihrer persönlichen Marketing-Gleichung – der Akquisition und Integration Ihrer Fähigkeiten und Kompetenzen. Insgesamt besteht die persönliche Marketing-Gleichung aus sechs Schritten:

  1. Segmentieren Ihrer Fähigkeiten (Neigung, Eignung, Berufung)
  2. Positionieren Ihrer Fähigkeiten (Stärken, Schwächen)
  3. Kommunizieren Ihrer Fähigkeiten (Online, Print, Social Media)
  4. Distribuieren Ihrer Fähigkeiten (Beziehungen, Netzwerke)
  5. Akquirieren Ihrer Fähigkeiten (Bewerbungsgespräch, Einstellungskriterien)
  6. Integrieren Ihrer Fähigkeiten (Arbeitsvertrag, Laufbahnplanung).

In der ersten Folge haben wir uns mit der Segmentierung und Positionierung Ihrer Fähigkeiten und Kompetenzen befasst.

In der zweiten Folge ging es darum, Ihre Fähigkeiten und Kompetenzen richtig zu kommunizieren und dann in einem weiteren Schritt über Ihr Netzwerk zu distribuieren.

Die dritte Folge knüpft unmittelbar daran an und befasst sich mit der Akquisition und Integration eben dieser Fähigkeiten und Kompetenzen:

Analogien zu Produktmarketing

Ähnlich wie beim Verkauf von Produkten und Dienstleistungen geht es hier darum, sich in einem Verkaufs- bzw. Akquisitionsgespräch wirksam und nachhaltig zu „verkaufen“. Solch ein Akquisitionsgespräch besteht in aller Regel aus den sechs Phasen Gesprächsvorbereitung, Gesprächseröffnung, Bedarfsanalyse, Nutzenargumentation, Einwandbehandlung und Gesprächsabschluss. Ohne auf diese Phasen näher einzugehen, soll hier – bevor es überhaupt zum Gespräch kommt – auf die allererste, aber entscheidende Phase hingewiesen werden: auf die Gesprächsvorbereitung. Testen Sie sich selbst: Wann haben Sie das letzte Mal ein wichtiges Gespräch wirklich vorbereitet? Jetzt werden Sie vielleicht sagen: „Ich brauche keine Vorbereitung. Ich vertraue lieber auf meine Tagesform und die hat mich bisher noch nicht verlassen.“ Das ist aber genau der Punkt. Durch eine sorgfältige Vorbereitung erhöhen Sie Ihre Erfolgschancen, weil Sie damit die Bedeutung von Intuition und Tagesform verringern. Doch selbst wenn man sich der Bedeutung einer sorgfältigen Vorbereitung bewusst ist, wird – zumeist aus Zeitgründen – die Vorbereitung immer weiter hinausgeschoben und dann letztlich vernachlässigt. Das vermindert aber Ihre Chancen!

Und denken Sie bei der Akquisition immer daran, dass es Ihrem Gesprächspartner, also dem Personalmanager oder Ihrem späteren Fachvorgesetzten, nicht darum geht, irgendwelche Zeugnisnoten zu evaluieren, sondern möglichst tief in Ihre Persönlichkeit einzutauchen und Ihre Soft Skills und Praxiserfahrung auszumachen.

Vorbereitung ist vorgedachte Wirklichkeit

Zur besseren Vorbereitung sollte man sich folgende Fragen stellen: Was möchte ich erreichen, wenn es gut läuft? Was möchte ich erreichen, wenn ich merke, dass ich nicht so recht weiterkomme? Wo treffen sich die Interessen des Gesprächspartners mit meinen eigenen? Wo liegt evtl. Konfliktstoff? Wie will ich vorgehen? Es gilt also, die grobe Vorgehensweise vorzudenken und sich mental auf Fragen und Einwände einzustellen. Das spart Zeit und vermindert Stress. Gleichzeitig sollte man die Situation seines Gesprächspartners reflektieren. Was will er erreichen? Welche Erwartungen hat er an das Gespräch? Mit anderen Worten, es ist wichtig, dass man sich in die Lage des Gesprächspartners versetzt.

Ist das Ziel – also die erfolgreiche Bewerbung für den Berufseinstieg oder für den Arbeitgeberwechsel – erreicht, dann geht es darum, mit dem Erfolg im Gepäck so schnell wie möglich in der neuen Umgebung oder im neuen Verantwortungsbereich Fuß zu fassen.

Ein gelungener Einstieg bzw. Wechsel in die Arbeitswelt des neuen Arbeitgebers ist eine Voraussetzung dafür, dass Sie von Beginn an die an Sie gestellten Erwartungen erfüllen. Gleichzeitig erwarten aber auch Sie, dass Ihre Erwartungshaltung gefestigt wird. Die Erfahrungen der Integrationsphase entscheiden sehr häufig über die zukünftige Einstellung (Loyalität) zum Unternehmen und prägen den weiteren Werdegang als Mitarbeiter. Daher sollte Ihnen als Neueinsteiger gerade in der ersten Zeit ein hohes Maß an Aufmerksamkeit geschenkt werden.

Onboarding sollte nicht nur, aber auch Wir-Gefühl erzeugen

Ein probates Instrument dazu ist das Onboarding, einem eigens für neue Mitarbeiter eingerichteten Basisseminar. Hier kann das Unternehmen, für das Sie sich entschieden haben, alle Register ziehen und sich von der besten Seite zeigen. Die Präsenzen des Personalchefs und vor allem die der Geschäftsleitung zeigen die Wertschätzung, die man den neuen Mitarbeitern gegenüberbringt. So werden Sie als neuer Mitarbeiter in Ihrer Auswahlentscheidung bestärkt und für die weitere Arbeitsphase motiviert. Das Onboarding vermittelt Kontakte über die Grenzen der eigenen Abteilung hinaus und fördert ein besseres Verständnis der Zusammenhänge von Personen und Prozessen im Unternehmen. So können Sie – insbesondere bei größeren Unternehmen – bereits frühzeitig über Abteilungsgrenzen hinweg Netzwerke bilden und ein für die Unternehmenskultur so wichtiges Wir-Gefühl erzeugen.

Die Rede ist also von einer der wichtigsten Phasen personalwirtschaftlicher Prozesse im Unternehmen: der Personalintegration, die den Übergang von der Personalbeschaffung zur Personalbetreuung beschreibt. Hier treffen Bewerber und Unternehmen nach einem positiv verlaufenen Auswahlprozess aufeinander, um das geschlossene Arbeitsverhältnis in eine für beide Seiten gedeihliche Zusammenarbeit umzusetzen.

Kognitive Dissonanz ist nichts Verwerfliches

Die Personalintegration hat aber noch einen ganz anderen Zweck: Da Sie als Neueinsteiger oder beim Arbeitgeberwechsel vielleicht mehrere Optionen bei der Wahl Ihres Arbeitgebers hatten, werden Sie Zweifel hegen, ob Sie die richtige Entscheidung getroffen haben. Das ist ganz normal und nichts Verwerfliches. Dieses in der Sozialpsychologie als kognitive Dissonanz bezeichnete Phänomen tritt immer dann verstärkt auf, je wichtiger die Entscheidung, je ähnlicher die Alternativen, je dringlicher der Entschluss und je niedriger der Informationsstand ist. Somit kommt dem Arbeitgeber die Aufgabe zu, alle Anstrengungen zu unternehmen, um die kognitive Dissonanz des Mitarbeiters aufzulösen bzw. zu beseitigen.

Sollten Sie selber in der Phase der Integration Ihre kognitive Dissonanz nicht abgebaut haben, so wäre jetzt der richtige Zeitpunkt, Ihre Entscheidung für den neuen Arbeitgeber noch einmal grundsätzlich zu überdenken und ggf. das Unternehmen noch in der Probezeit zu verlassen. Also lieber ein Ende mit Schrecken, als ein Schrecken ohne Ende. Aber soweit sollte es eigentlich nicht kommen, wenn Sie die ersten fünf Schritte Ihrer persönlichen Marketing-Gleichung sorgfältig durchlaufen haben.

Fazit: Die hier aufgeführten Beispiele sind Anhaltspunkte für die Funktionsweise der persönlichen Marketing-Gleichung – nicht mehr und nicht weniger. Sie sollen der grundsätzlichen Reflexion über die eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen dienen und aufzeigen, dass eine systematische, schrittweise Analyse und Vorgehensweise beim Karriereaufbau und beim Karriereausbau sehr hilfreich sein kann.

Hier noch einmal die Links zur ersten Folge und zur zweiten Folge der persönlichen Marketing-Gleichung.

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